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勞動合同中的“客觀情況發(fā)生重大變化”具體指什么？
發(fā)表時間：2019-07-16 12:00:07案例簡介：
徐某2009年7月1日與公司簽訂了為期三年的勞動合同，擔任公司綜合管理部副經(jīng)理一職，雙方約定徐某月薪為8000元。2011年5月，公司召開了一次全體員工大會，會上宣布了公司根據(jù)業(yè)務運營和管理情況，對內(nèi)部組織機構設置進行調整的決定，其中，撤銷徐某所在的綜合管理部，將原綜合管理部中安保、保潔崗位調整至行政部管理，工程維護崗位由新成立的工程部承擔；原綜合管理部員工隨業(yè)務分流到各自新的部門。對綜合管理部的一般員工來說，公司的這個決定無非就是換個部門而已，工作照舊、報酬照拿。但是對于擔任副經(jīng)理的徐某而言，就沒有那么簡單了，行政部和工程部都已經(jīng)有各自的部門負責人，不可能再多設一個副經(jīng)理職位。于是，公司向徐某發(fā)出解除勞動合同通知書，理由是“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，且公司無法提供新的崗位。”公司一次性向徐某支付了代通金和經(jīng)濟補償。徐某不同意公司的決定，要求恢復勞動關系，故雙方發(fā)生了勞動爭議。
案例解析：
本案涉及了如何界定“客觀情況發(fā)生重大變化”。原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對此作了進一步解釋，即發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉變等，并且排除《勞動合同法》第41條經(jīng)濟裁員所列的客觀情況。在司法實踐中，“客觀情況發(fā)生重大變化”往往由勞動爭議仲裁委或者法院通常參照合同法上的情勢變更原則，并結合勞動法的特點，從平衡用人單位用工自主權與勞動者合法權益的出發(fā)點考慮，主要考察以下幾個方面：
第一，“客觀情況的重大變化”是客觀存在的，是實質上的變化，而非形式上的變化。例如，用人單位主張由于經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而撤銷了某個部門，但實際上，該部門只是變更了名稱及人員，而部門的職能并沒有發(fā)生實質性變化，那么這種情況就不應稱作是“客觀情況發(fā)生重大變化”。
第二，“客觀情況的重大變化”是訂立合同時當事人不可預見的，這是使用情勢變更原則主觀要件的一個方面。情勢變更是否屬于不可預見，應根據(jù)當時的客觀實際情況等作出判斷標準。如果當事人事實上雖然沒有預見，但法律規(guī)定應當預見或客觀上應當預見，則不能適用情勢變更原則，當事人應對自己的主觀過錯承擔責任。
第三，“客觀情況的重大變化”的出現(xiàn)不可歸責于雙方當事人，即當事人對于變化的出現(xiàn)在主觀上沒有過錯，如訂立勞動合同所依據(jù)的法律法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止，或者企業(yè)根據(jù)市場變化調整經(jīng)營策略或者產(chǎn)品結構發(fā)生轉產(chǎn)、調整生產(chǎn)任務或者生產(chǎn)經(jīng)營項目時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化等等。如果客觀情況的變化可歸責于當事人，則當事人應自行承擔風險或違約責任。
第四，“客觀情況的重大變化”已導致勞動合同全部或部分無法履行。客觀情況發(fā)生重大變化，通常造成當事人之間的利益失衡，如果繼續(xù)強行按原合同履行，將會顯失公平，也不利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。
總述：
述案例可以看出，綜合管理部的撤銷更多是形式上的變化，部門的職能并沒有被取消，而是改由行政部和新成立的工程部承擔，綜合管理部完全沒有撤銷的必要。由此可見，公司對綜合管理部的撤銷并不能構成“客觀情況發(fā)生重大變化”，公司的這個決定有為了解除徐某的勞動合同而刻意為之的嫌疑，因此，公司以此為由解除徐某的決定不能成立。